隨著近年來，人才測評應(yīng)用的普及，越來越多的許多企業(yè)從中獲益，在線人才測評成為首選的招聘工具。

我們常說的人才測評工具，可不是各種精密的儀器，而是由心理學系統(tǒng)構(gòu)成的測試理論。

全方位的人才測評工具，能確保對人才的洞察與決策的效果和效率，提高管理者、人力資源顧問人員和組織機構(gòu)的人才測評工作勝任力。

使用這些工具，能極大減輕招聘的負擔，縮短招聘的周期，提高招聘的精準度，崗位適配更加完善，如何擁有一套自己的人才測評工具？

許多工作的朋友們在進入職場之后，特別是在那些跨國企業(yè)和500強公司，一定做過大大小小的各種測評。

今天小編特地為大家整理了500強HR用來篩選人才的十大測評工具。

1.DiSC

4個字母分別代表4個類型：

D：Dominance（支配性）

I：Influence（影響性）

S：Steadiness（穩(wěn)定性）

C：Compliance（服從性）

它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由Inscape Publishing擁有。

應(yīng)用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內(nèi)除了被廣泛運用于組織人才測評，招聘、職位調(diào)整、領(lǐng)導力提升、建立培訓需求，都可基于此開展工作。

局限：DISC的結(jié)果描述具有時間上的穩(wěn)定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結(jié)果描述不一樣的行為。

2.MBTI

全稱為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個性格測評，由Briggs母女經(jīng)過研究榮格的“心理類型”理論而制定的，CPP擁有它的版權(quán)。

應(yīng)用：MBTI是當今世界上應(yīng)用最廣泛的性格測試工具。它已經(jīng)被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內(nèi)的大型企業(yè)。MBTI主要用于了解受測者的處事風格、特點、職業(yè)適應(yīng)性、潛質(zhì)等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內(nèi)主要應(yīng)用在管理咨詢與培訓、職業(yè)規(guī)劃以及婚姻、學校教育輔導等領(lǐng)域。鑒于其理論深度，作為研究正常人群的性格特征，并預測行為，進行職業(yè)規(guī)劃，有其獨到之處。

局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，小編認為此測評對于客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用于職場測評，會顯得過于主觀。

3.TPES

TPES ?人才測評系統(tǒng)，是源自哈佛大學霍華德.加德納教授的“多元智能理論” 和中國臺灣著名心理學專家王秀園老師的“人格14心座”理論，結(jié)合人力資源和腦神經(jīng)科學，通過AI人工智能技術(shù)研發(fā)而成的一套體系完整的 “人才測評系統(tǒng)”。

TPES以Talent（天賦）、Personality（性格）、Empowerment（賦能）、Success(成功)為目的，旨在通過測評人才的天賦、性格，通過賦能人才的能力提升和成長，幫助人才和企業(yè)取得更多的成功。

應(yīng)用：TPES人才測評系統(tǒng)通過對人的天賦、性格、能力和價值觀進行多維度和深層次的測試，運用AI人工智能的算法對被測試人員進行人才畫像，綜合評估被測試人員的性格、心理、職業(yè)狀態(tài)和能力數(shù)值。

特點：TPES擁有完善的人才評價體系

精準的人才畫像：TPES運用14個維度對人才進行精準人才畫像，對人才的性格和特質(zhì)進行360度測評。

海量的性格模型: TPES人才測評系統(tǒng)擁有1914種性格變化，對16384 種性格進行詳細分類及深入、解析，幫助人才更了解自己。

完善的評價體系：TPES擁有52種勝任力指標及相應(yīng)的賦能系統(tǒng)，有效幫助企業(yè)組織提升和發(fā)展人才品質(zhì)，賦能企業(yè)人效提升。

風險預警功能：TPES擁有9 種動機價值觀測評結(jié)果和激勵方法，并建立14 項性格風險預警提示，幫助企業(yè)規(guī)避人才風險。

4.CPI

中文全稱是加利福尼亞心理調(diào)查表。

CPI是高氏（Gough，1957）所發(fā)展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是“無疾病的MMPI”。

應(yīng)用：它的歷史比MMPI的短，但應(yīng)用范圍正在擴大，應(yīng)用的國家也在增多。CPI的應(yīng)用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對學業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預測，并可為專業(yè)選擇提供指導；在管理心理方面，可用于對應(yīng)聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應(yīng)用于招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲備領(lǐng)導、建設(shè)高效的組織及建設(shè)等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。

這里也給大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應(yīng)用極廣、頗富權(quán)威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應(yīng)模式，因此該測驗最常用于鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒于MMPI用于正常人群的局限性而醞釀出來的。

5.九型人格測試

九型人格，也稱為性格型態(tài)學，是由美國斯坦福大學的各個學者提出的，近些年來風靡歐美各國。其主要包括：完美型、助人型、成就型、藝術(shù)型、智慧型、忠誠型、開朗型、領(lǐng)袖型和和諧型。它有時候不僅是一個人才測評的工具，也為個人修養(yǎng)和自我提升提供了認知能力，是較為綜合的自我認識工具。特別是在揭示內(nèi)在的深度價值觀上，更具有不可代替的優(yōu)越性。

應(yīng)用：這套理論擺脫的條理分明，指出不同的人格在不同時期可以相互轉(zhuǎn)化，一個助人型的人格，在某些條件下有可能變成開朗型，改變了傳統(tǒng)的人格劃分模式。

6.PDP

全稱為：Professional Dyna-MetricPrograms，一個行為風格測評，起源于多個經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。

應(yīng)用：被一些媒體夸譽為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統(tǒng)。它通過問卷測試的'形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前幾個測評一樣，PDP也在企業(yè)的很多方面中被應(yīng)用，而應(yīng)用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設(shè)和激勵中。

7.Learning Agility

思維敏銳度，它被定義為“從經(jīng)驗當中學習并應(yīng)用到新的情境的能力”，是光輝國際(Korn Ferry)的一個主打系列產(chǎn)品。

應(yīng)用：LearningAgility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發(fā)展中，LearningAgilityArchitect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結(jié)果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵蓋了多方面的應(yīng)用。

光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關(guān)系處理能力的DecisionDynamics、分析職業(yè)動機和職業(yè)價值觀的CareerValue等。

8.OPQ

全稱為：

Occupational PersonalityQuestionnaire。SHL(現(xiàn)已被CEB收購)的“當家花旦”。

應(yīng)用：在招聘領(lǐng)域用得非常廣的一個職業(yè)性格測評，相信許多人在剛進入企業(yè)時就是做的這個測評。它以多種理論模型為基礎(chǔ)，獲得了N多企業(yè)包括500強企業(yè)的青睞。

SHL作為專業(yè)提供測評服務(wù)的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發(fā)展到繼任者規(guī)劃的人才雇傭周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業(yè)績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。

9.DPA

全稱為Dynamics PersonalityAssessment.

DPA研究中心的代表產(chǎn)品DPA(三維性格動態(tài)管理系統(tǒng))，該系統(tǒng)也是基于氣質(zhì)理論結(jié)合榮格的人格分析理論的基礎(chǔ)開發(fā)的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。

應(yīng)用：DPA由工作、家庭、個人三個系統(tǒng)組成，多維度的分析能夠讓人們更好地認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關(guān)系，可以幫助企業(yè)老板和高級管理人員提升性格領(lǐng)導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優(yōu)勢動力企業(yè)團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發(fā)員工行動力，提升企業(yè)績效。作為運用性格知識優(yōu)化個人狀態(tài)，啟動人性動力的人才驅(qū)動系統(tǒng)，在選拔、招聘、績效提升、建設(shè)團隊等方面都有較多的運用。

10.HA

全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。

HA方法結(jié)合了行為理論，矛盾論("psychologicalopposites" Theories)，它被設(shè)計的初衷就是為了幫助企業(yè)對人力資本進行最優(yōu)化。

應(yīng)用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特征、人物喜好、興趣和工作環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導人/經(jīng)理的一個極好的工具。